초고령사회 진입 앞둔 한국, 정년 연장 논의 본격화

초고령사회 진입 앞둔 한국, 정년 연장 논의 본격화

노사정 협의체 통해 '계속고용 로드맵' 마련 중, 중국의 정년 연장 사례도 주목

한국이 초고령사회 진입을 앞두고 정년 연장에 대한 논의를 본격화하고 있습니다. 국회 입법조사처의 '2024 국정감사 이슈 분석' 보고서에 따르면, 올해 국회 환경노동위원회 국정감사에서 '정년 연장 논의 현황 및 쟁점'이 주요 이슈로 다뤄질 예정입니다.

한국은 2025년에 65세 이상 고령인구가 전체 인구의 20.6%를 차지하며 초고령사회에 진입할 것으로 예상됩니다. 반면 생산가능인구(15~64세)는 2020년 72.1%에서 2050년 51.1%로 급격히 감소할 전망입니다. 이러한 인구구조 변화에 대응하기 위해 정년 연장이 필요하다는 공감대가 형성되고 있지만, 구체적인 시기와 방법론에 대해서는 노사 간 의견이 엇갈리고 있습니다.

노동계는 법적 정년 연장을 통해 연금 수급 연령과의 괴리 문제를 해결해야 한다고 주장하는 반면, 경영계는 일률적인 정년 연장이 아닌 재고용 방식과 직무 중심의 임금 체계 개편이 필요하다고 주장합니다. 정부는 강제적 정년 연장보다는 기업의 자율적인 고령자 재고용을 유도하는 방식을 선호하고 있습니다.

정부는 2024년 하반기까지 대통령 직속 사회적 대화기구인 경제사회노동위원회를 통해 '계속고용 로드맵'을 마련할 계획입니다. 경제사회노동위원회에서 발족한 '인구구조 변화 대응 계속고용위원회'는 2025년 6월까지 고령자가 퇴직 이후에도 계속 일할 수 있는 실질적인 대안을 모색하고 있습니다.

한편, 중국의 최근 정년 연장 사례도 주목받고 있습니다. 중국은 46년 만에 처음으로 근로자들의 정년을 연장하기로 결정했습니다. 중국 최고 입법기관인 전인대는 내년 1월 1일부터 2040년까지 법정 은퇴 연령을 점진적으로 늦추는 공식 계획을 통과시켰습니다.

전문가들은 중국의 정년 연장 조치가 노동 인구 감소 문제 대처와 연금 예산 부족 문제 해결에 도움이 될 것으로 예상하고 있습니다. 다만, 경제 부진 상황에서 이러한 개혁이 대중들의 불만을 가중시킬 수 있다는 우려도 제기되고 있습니다.

한국의 정년 연장 논의에 있어서도 이러한 중국의 사례를 참고할 수 있을 것으로 보입니다. 성공적인 정년 연장을 위해서는 노사정의 충분한 협의를 통해 자율적인 정년 연장 방식과 시기를 결정하고, 단계적으로 법제화하는 것이 필요할 것입니다. 또한 임금 체계와 인사제도의 개편에 대한 사회적 공감대 형성이 중요할 것으로 보입니다.

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정년 연장의 국제적 동향과 한국의 과제: 일본과 독일의 사례를 중심으로

전 세계적으로 저출산·고령화 문제가 심화되면서 많은 국가들이 정년 연장을 통해 이에 대응하고 있습니다. 특히 일본과 독일의 사례는 한국의 정년 연장 정책 수립에 중요한 시사점을 제공합니다.

일본은 2013년부터 '고년령자 고용안정법'을 통해 기업들이 65세까지 근로자를 고용하도록 의무화했습니다. 이는 '계속고용제도', '정년연장', '정년폐지' 중 하나를 선택하여 시행하도록 하는 방식입니다. 2021년 4월부터는 이를 더욱 확대하여 70세까지 취업기회를 보장하는 '70세 취업촉진법'을 시행하고 있습니다. 이 법은 기업들이 70세까지 고용연장, 계속고용제도 도입, 창업지원, 사회공헌활동 지원 등의 방안 중 하나를 선택하여 실시하도록 권고하고 있습니다.

독일의 경우, 법정 정년을 점진적으로 상향 조정하고 있습니다. 2012년부터 2029년까지 단계적으로 65세에서 67세로 정년을 연장하는 계획을 실행 중입니다. 또한 '플렉시렌테(Flexirente)' 제도를 도입하여 근로자들이 유연하게 은퇴 시기를 선택할 수 있도록 했습니다. 이 제도는 조기 은퇴와 늦은 은퇴 모두를 허용하며, 부분 은퇴도 가능하게 하여 개인의 상황에 맞는 은퇴 계획을 세울 수 있도록 지원합니다.

단계적 접근: 일본과 독일의 사례처럼 정년을 단계적으로 연장하는 방안을 고려해야 합니다. 이는 기업과 근로자 모두에게 적응할 시간을 제공합니다.

유연성 확보: 독일의 플렉시렌테 제도와 같이, 근로자들이 자신의 상황에 맞게 은퇴 시기를 선택할 수 있는 유연한 제도 도입이 필요합니다.

기업의 선택권 보장: 일본의 사례처럼 기업이 다양한 옵션 중에서 선택할 수 있도록 하는 것이 중요합니다. 이는 기업의 상황과 특성에 맞는 정년 연장 방식을 채택할 수 있게 합니다.

임금 체계 개편: 정년 연장과 함께 연공서열형 임금 체계를 직무·성과 중심으로 개편하는 것이 필요합니다. 이는 고령 근로자의 생산성과 기업의 부담을 균형있게 고려하는 데 도움이 됩니다.

직업훈련 및 재교육: 고령 근로자들의 기술과 지식을 최신화하기 위한 지속적인 교육 및 훈련 프로그램이 필요합니다. 이는 생산성 유지와 향상에 중요한 역할을 합니다.

세대 간 갈등 관리: 정년 연장으로 인해 발생할 수 있는 세대 간 일자리 경쟁과 갈등을 완화하기 위한 정책적 노력이 필요합니다. 예를 들어, 청년 고용 할당제와 같은 보완책을 함께 고려해야 합니다.

연금 제도와의 연계: 정년 연장은 국민연금 수급 개시 연령과의 조화를 고려해야 합니다. 연금 제도의 지속가능성을 확보하면서도 은퇴 후 소득 공백을 최소화하는 방안이 필요합니다.

산업별 차별화: 모든 산업에 일률적인 정년 연장을 적용하기보다는, 산업별 특성을 고려한 차별화된 접근이 필요할 수 있습니다.

정년 연장은 단순히 근로 기간을 늘리는 것 이상의 복잡한 사회경제적 영향을 미치는 정책입니다. 따라서 노사정 간의 충분한 협의와 사회적 합의를 바탕으로, 한국의 실정에 맞는 정년 연장 방안을 신중히 모색해 나가야 할 것입니다.

 

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